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人力资源分析报告,HR晋升的必备技能

在数字化转型的时代背景下,人才获取与利用的效率已成为企业竞争力的核心组成部分,人力资源管理的职能和地位正在发生着深刻的变化,人力资源部门将成为组织变革、工作方式变革的排头兵,HR面临的“增效降本”的需求将越来越迫切,HR人员必须从员工生产效率和人力成本方面着手,用数据为依据帮助公司做出变革的决策,因此人力资源分析报告将起到更大的作用,公司对报告也将有更高的要求。

人力资源分析报告包括哪些内容?

组织结构分析
可以分析公司现有的组织结构设置情况、新设组织情况、撤销组织情况、干部任免情况、组织机构盘点等。

人员配置分析
可以分析人力资源准备度、人员结构、年龄结构、学历结构、岗位结构、工龄结构、职称结构、人员增长率、人员异动率等;

组织绩效分析
人均销售收入、人均净利润、万元人工成本净利润、年度目标完成情况,既可以与历史数据进行同比、环比分析,也可以进行横向分析。

薪酬分析
可以分析整个公司或各部门的薪酬总额、基本工资、绩效工资、工时工资、计件工资、五险一金、福利发放、历史分析等。

招聘分析
可以分析招聘进度,招聘及时度,招聘漏斗分析,招聘周期,岗位匹配度,到岗率,爽约率,招聘成本,招聘渠道等。

员工发展分析
包括员工能力盘点、能力差距分析、培训需求分析、培训覆盖率、培训满意度、培训效果、课程反馈分析、培训成本费用分析等。

人力资源分析报告有哪些类型?

根据报告的周期,人力资源分析报告分日报、周报、月报、季报、年报,随着技术的发展,还出现了动态实时报告的强烈需求。
根据报告的用途,人力资源分析报告有给主管的、给财务的、给老板的、给股东的、给员工的。
从人力资本的角度,有人力资本利润表、人力资本负债表、人才流量表和人力资本预测、投入产出分析报告等。
有时还需要对竞争对手、对标企业或行业的人力资源管理状况进行分析,撰写这类分析报告的难点在于如何获得数据。

人力资源分析报告的格式与结构

人力资源分析报告要有头有尾,结构清晰,有层次,有事实,有依据,有建议,有结论。

以简明扼要的总结性观点开头

人力资源分析报告应以结果为导向,报告开头以简明扼要的总结性观点作为前言或者导语,简练的概括出单位的人力资源现状,需要解决的关键问题及解决方案,或结论性的观点。

以数据为依据分析人力资源现状

人力资源分析报告应基于调查研究的基础上进行展开分析,所以第一部分一般是对人力资源现状进行分析,应以数据作为事实依据,可以从公司人员结构、年龄结构、学历结构、人员增长率、人员流动率、薪酬结构、薪酬竞争力,以及公司的内外部环境、市场情况、竞争对手情况入手进行分析。

通过客观分析发现人力资源面临的问题

接下来的第二部分一般是公司人力资源现状以及面临的问题,可以从公司的人才招聘选拨、人员配置、组织架构、人力资源规划、员工发展、绩效、薪酬等多个角度分析公司存在的问题。比如说公司的人均绩效不高,经过分析发现公司绩效考核制度存在问题、激励措施竞争力不强等问题。人力资源管理工作现状以及存在的问题分析,比如对基本数据的异常波动、生长趋势作出解释、诊断和预测。

针对问题提出切实可行的解决方案

第三部分则是针对发现的问题提出针对性的解决方案,比如说如何做好人才储备,通过什么手段降低员工流失率,用什么样的措施更好地激励员工。根据公司的实际情况提出切实可行的建议,是人力资源工作者赢得认可和信任的必要条件。针对性改进措施及建议,比如针对组织结构优化、人力资源规划、工作分析、薪资福利管理、绩效考核、招聘与选拔、员工培训及开发、企业文化等提出可行性建议。

结尾再次强调重要观点和建议

人力资源分析报告最后应进行总结,可以对报告的主要观点和建议措施再一次进行强调,重要的事情说三遍,也可以针对分析报告说明预测发展的趋势来深化报告的主题。

人力资源分析报告范文与模板

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