人生的转折:员工职业生涯发展通道

2017-12-06

如果有的选择,一个管理者通常都不会主动 与他们的员自己他们的职业发展。这其中的原因有很多,比如,管理者不想员工对特定工作有过多期望,或者是管理者不想谈论自己不能控制的事情,然而最主要的是管理者没有一个很好的框架,来和员工讨论职业发展,并让员工和企业都从中受益。

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对此,全尤里奇球人力资源大师戴维·尤里奇和他的小伙伴们开发了一个职业发展模型,这个模型对员工、对管理者都意义重大,在职业发展的不同阶段,员工被期望履行的职责不同,他们需要做的心理调整也不同。
在第一阶段,员工应该是一个持续学习的状态。他们依赖他人在别人的指导下完成工作,这时候员工的工作并不是独立的,而是规模更大的额项目中的一部分,管理者对这一阶段的员工的期待是其能心甘情愿地从事团队中的细节和日常工作。
在第二阶段,员工已经掌握工所必须的技能,有能力作为个体为团队做出贡献。他们深入研究某一技术领域,承担起项目流程中的重要角色,他们拥有专家的可信度和声誉。
进入第三阶段,无论员工是进入了管理轨道还是技术轨道,他们都已经在自己的专业领域做足了足够多的工作,有了显著地技术贡献。他们开始从自己的专业知识领域扩展到其他方面,他们通过想法和信息来激励他人,以团队领导者或导师的身份帮助他人发展壮大,极少数的员工进入了第四阶段,在阶段,员工为企业统领全局,或者定义战略方向,他们通过正式或者非正式的行动影响决策,他们在企业的内部和外部都代表了企业的形象。
职业发展模型适用于整个职业生涯的规划,他能帮助员工评估当前的工作阶段,了解自己是否想进入下一阶段,或者是进入另一个轨道,一个职业人士如果能快速匹配自己所处阶段的能力要求,那么他在职业发展的任何一个阶段都是有价值的。对于管理者,利用职业发展模型就能很好帮助员工认识到他们的职业发展,杏儿进行职业规划,此外,职业发展模型还能帮助管理者发现企业管理轨道上的漏洞,比如企业需要扩张,而管理者储备却太少等问题,当员工遇到他们的重要阶段他们就会得到发展机会,这是一个企业对管理者最美好的承诺。

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转载自:Ohwyaa知识社区



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